Mutuelle et prévoyance collective :protégez vos équipes, restez conforme.

Oui. Depuis le 1er janvier 2016, en application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 transposé par la loi du 14 juin 2013, tout employeur de droit privé doit faire bénéficier ses salariés d'une complémentaire santé collective, quelle que soit la taille de l'entreprise et dès la première embauche, CDD et temps partiel compris. Les agents publics, qui relèvent d'un dispositif distinct, et les travailleurs indépendants sans salarié restent hors du champ, de même que les particuliers employeurs dans les conditions prévues par les textes. Le salarié, de son côté, doit adhérer au régime, sauf cas de dispense prévus par la réglementation.

Tout contrat collectif doit respecter le panier de soins minimum de l'article D911-1 du Code de la sécurité sociale, issu du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 et réécrit par le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 : prise en charge intégrale du ticket modérateur sur les soins remboursables, sous réserve des exceptions prévues par les textes, forfait journalier hospitalier sans limitation de durée, frais dentaires (prothèses et orthodontie) couverts à hauteur d'au moins 125 % de la base de remboursement, prise en charge intégrale des équipements du 100 % Santé et forfaits optique par période de deux ans pour les autres équipements. De nombreuses conventions collectives imposent des garanties supérieures à ce socle légal : vérifier votre branche est indispensable avant toute souscription.

L'employeur doit prendre en charge au moins 50 % de la cotisation de la complémentaire santé collective, le solde pouvant être précompté sur le salaire. C'est un minimum légal : rien n'interdit d'aller au-delà, et certaines conventions collectives imposent une participation patronale supérieure. Cette contribution bénéficie, sous conditions — régime collectif et obligatoire, contrat responsable —, d'un traitement social et fiscal favorable qui réduit le coût réel du régime. La répartition retenue doit figurer dans l'acte fondateur et être strictement respectée en paie.

Uniquement dans les cas de dispense prévus par la réglementation : bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire, salariés déjà couverts par un contrat individuel au moment de l'embauche, ayants droit d'une autre couverture collective obligatoire, CDD courts, notamment. Certaines dispenses jouent de plein droit, d'autres uniquement si l'acte fondateur du régime les prévoit. Chaque dispense doit être demandée par écrit par le salarié et appuyée de justificatifs : en cas de contrôle URSSAF, c'est l'employeur qui supporte la charge de la preuve. Hors de ces cas, l'adhésion s'impose.

Grâce à la portabilité prévue à l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale, un salarié dont le contrat est rompu — hors licenciement pour faute lourde — et qui est indemnisé par l'assurance chômage conserve gratuitement sa mutuelle et sa prévoyance, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, dans la limite de douze mois. Le financement est mutualisé dans les cotisations des salariés en activité. L'employeur doit mentionner ce maintien dans le certificat de travail et signaler le départ à l'assureur.

La mutuelle d'entreprise rembourse les frais de soins des salariés — consultations, hospitalisation, optique, dentaire — en complément de l'Assurance maladie ; elle est obligatoire pour tous les employeurs depuis 2016. La prévoyance collective protège contre les risques lourds : indemnités en cas d'arrêt de travail, rente d'invalidité, capital ou rente en cas de décès. Elle n'est obligatoire que dans certains cas : pour les cadres, avec la cotisation de 1,50 % de la tranche A à la charge de l'employeur, et lorsque la convention collective l'impose. Les deux couvertures se complètent.