Retraite collective : le PER d'entreprise obligatoire (ex-article 83)
Le troisième étage de la protection sociale d'entreprise. Facultatif pour l'employeur, obligatoire pour les salariés qu'il couvre : ce que la loi PACTE a changé, comment le régime fonctionne, et ce qu'il apporte réellement à votre politique de rémunération.
Pourquoi une retraite supplémentaire d'entreprise
Le système français de retraite repose sur deux régimes obligatoires : le régime de base de la Sécurité sociale et le régime complémentaire AGIRC-ARRCO. Ces deux étages fonctionnent par répartition et versent une pension calculée à partir de règles collectives — durée d'assurance, points acquis, plafonds — et non à partir du dernier salaire perçu. Il en résulte, pour la plupart des salariés, unécart entre le revenu d'activité et la pension servie, dont l'ampleur dépend de la carrière, du niveau de rémunération et de l'âge de liquidation.
Cet écart n'a rien d'anecdotique pour les rémunérations situées au-dessus du plafond annuel de la Sécurité sociale : les règles d'acquisition des droits ne suivent pas la progression du salaire au même rythme. C'est précisément pour cette raison que l'épargne retraite d'entreprise s'est développée d'abord auprès des populations cadres et des dirigeants assimilés salariés, avant de s'ouvrir plus largement.
Le troisième étage — la retraite supplémentaire — fonctionne par capitalisation : les sommes versées pendant la vie active sont investies, puis restituées au moment de la retraite. Il ne remplace rien : il complète. Et contrairement à lacomplémentaire santé obligatoire ou à laprévoyance collective, il ne répond à aucune obligation légale générale : c'est un choix d'employeur, à instruire comme tel. Nous n'avançons ici aucun taux de remplacement chiffré — il varie trop d'une carrière à l'autre pour qu'une moyenne ait le moindre sens dans une décision d'entreprise.
Du contrat article 83 au PER obligatoire
Pendant des décennies, la retraite supplémentaire d'entreprise à cotisations définies a porté un nom tiré du Code général des impôts : lecontrat article 83. Le principe était simple — l'entreprise et, le cas échéant, le salarié versaient une cotisation définie à l'avance, et la sortie s'effectuait en rente viagère. Sa rigidité l'était tout autant : peu de souplesse de sortie, transferts malaisés, lisibilité médiocre pour le salarié.
La loi PACTE du 22 mai 2019 a refondu l'ensemble du paysage de l'épargne retraite autour d'un produit unique, le plan d'épargne retraite, décliné en trois formes : le PER individuel, le PER d'entreprise collectif — ouvert à tous les salariés, sur la base du volontariat — et lePER d'entreprise obligatoire, souvent désigné par le sigle PERO, qui a pris la succession de l'article 83.
Concrètement, la commercialisation de nouveaux contrats article 83 est arrêtée depuis octobre 2020. Une entreprise qui souhaite instituer aujourd'hui un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies souscrit donc un PER obligatoire. Les contrats article 83 déjà en portefeuille, eux, n'ont pas disparu : ils continuent de produire leurs effets, et l'entreprise comme le salarié peuvent envisager untransfert vers un PER, dans les conditions prévues par le contrat et par le Code monétaire et financier. Notre comparatif détailléPER obligatoire et article 83 passe en revue les différences point par point.
Comment fonctionne le PER obligatoire
Le mécanisme repose sur desversements obligatoires : l'acte fondateur fixe un taux de cotisation, exprimé en pourcentage de la rémunération et le plus souvent différencié par tranche, à la charge de l'employeur seul ou partagé entre l'employeur et le salarié. Ces versements ne se négocient pas individuellement : ils s'imposent à tous les salariés de la catégorie couverte, ce qui distingue le PER obligatoire du PER collectif, alimenté sur la base du volontariat.
Le plan est ensuite organisé en trois compartiments, étanches entre eux, qui obéissent à des règles fiscales et de sortie distinctes :
Compartiment 1 — versements volontaires
Les sommes que le salarié décide lui-même de verser sur son plan, à son rythme. Il choisit, à l'entrée, de les déduire ou non de son revenu imposable dans les limites prévues par la réglementation — un arbitrage qui conditionne ensuite la façon dont la sortie sera imposée.
Compartiment 2 — épargne salariale
L'intéressement, la participation, l'abondement de l'employeur et les droits transférés depuis un compte épargne-temps, lorsque l'entreprise a mis en place ces dispositifs. Ce compartiment peut aussi accueillir les sommes issues d'un plan d'épargne retraite collectif.
Compartiment 3 — versements obligatoires
Le cœur du PER obligatoire : les contributions imposées par l'acte fondateur, à la charge de l'employeur et, le cas échéant, du salarié. C'est ce compartiment qui donne son nom au dispositif, et celui dont les règles de sortie sont les plus encadrées.
Côté placement, le PER applique par défaut unegestion pilotée par horizon : l'épargne est investie sur des supports plus dynamiques lorsque le départ à la retraite est lointain, puis progressivement sécurisée à mesure que l'échéance approche. Cette désensibilisation automatique est le mode de gestion par défaut prévu par la réglementation ; le salarié conserve la faculté d'opter expressément pour une autre grille, voire pour une gestion libre, selon l'offre du gestionnaire.
Point souvent négligé lors de la souscription : lesfrais. Frais sur versement, frais de gestion annuels sur l'encours, frais d'arrérages en cas de sortie en rente, frais de transfert — leur cumul pèse sur plusieurs décennies. Ils se comparent d'un gestionnaire à l'autre au même titre que les garanties d'un contrat santé, et méritent une mise en concurrence formalisée.
À qui ouvrir le régime : tout le personnel ou une catégorie objective
L'employeur choisit librement le périmètre du régime, à une condition : ce périmètre doit être collectif. Deux options seulement s'ouvrent à lui. Soit le régime couvrel'ensemble du personnel. Soit il est réservé à une ou plusieurs catégories objectives de salariés, construites à partir des seuls critères admis par la réglementation, précisés par le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 : appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres définies par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, tranches de rémunération assises sur le plafond de la Sécurité sociale, ou encore catégories et classifications professionnelles issues des conventions de branche.
Ce qui est exclu est tout aussi clair : l'ancienneté, la performance individuelle, le rattachement à un service choisi au cas par cas ou une liste nominative de bénéficiaires ne constituent pas des catégories objectives. Un régime construit sur de tels critères perd son caractère collectif — et le traitement social de faveur attaché aux contributions de l'employeur avec lui. Notre article sur lescatégories objectives de salariés détaille chaque critère admis et les pièges de rédaction les plus fréquents.
Le régime doit par ailleurs être institué par un acte fondateur — accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l'employeur — exactement comme en santé et en prévoyance. Les grandes étapes de mise en place tiennent en cinq points :
- Choisir le périmètre : l'ensemble du personnel, ou une catégorie objective de salariés définie selon les critères admis par la réglementation.
- Fixer l'assiette et le taux des versements obligatoires — un pourcentage de la rémunération, éventuellement différencié par tranche — et la répartition entre l'employeur et le salarié.
- Instituer le régime par un acte fondateur : accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l'employeur, dans les mêmes formes que pour la santé et la prévoyance.
- Sélectionner l'organisme gestionnaire et comparer les frais : frais sur versement, frais de gestion annuels, frais d'arrérages en cas de sortie en rente, et qualité de l'offre financière.
- Informer les salariés : remise de la notice, présentation des grilles de gestion pilotée et des modalités de choix, information du comité social et économique lorsque l'entreprise en est dotée.
Le traitement social et fiscal des versements
C'est l'un des ressorts du dispositif, et c'est aussi le terrain sur lequel il faut être le plus rigoureux. Les contributions de l'employeur à un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire sont, sous conditions et dans des limites fixées par la réglementation, déductibles du résultat imposable de l'entreprise et exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Cette exclusion n'est jamais acquise d'office : elle suppose un régime réellement collectif, un caractère obligatoire respecté et un acte fondateur conforme.
Plusieurs prélèvements demeurent. La CSG-CRDS reste due sur les contributions patronales. Unforfait social s'applique par ailleurs, à un taux qui varie selon la nature des sommes et l'effectif de l'entreprise. Côté salarié, les versements obligatoires ne sont pas imposés à l'entrée dans les limites prévues par le Code général des impôts, ce qui explique que la fiscalité se joue en réalité à la sortie.
Nous n'affichons volontairement ici ni taux ni plafond en valeur : ces paramètres évoluent et dépendent de la situation exacte de chaque entreprise. Deux lectures pour le détail : notre article sur leforfait social en prévoyance et en retraite d'entreprise, et celui consacré auxdifférences entre le PER obligatoire et l'article 83.
Ces éléments sont donnés à titre d'information générale et ne constituent pas un conseil fiscal. Le chiffrage applicable à votre entreprise doit être validé avec votre expert-comptable.
Les modalités de sortie
L'épargne est bloquée jusqu'à l'âge de départ à la retraite : c'est la contrepartie du traitement social et fiscal du dispositif. À l'échéance, la forme de la sortie dépend du compartiment concerné. Les sommes issues desversements obligatoires — le compartiment 3 — sont, par principe, liquidées en rente viagère, héritage direct de la logique de l'article 83. Lesversements volontaires et l'épargne salariale ouvrent en revanche le choix entre une sortie en capital, en une ou plusieurs fois, une sortie en rente, ou une combinaison des deux.
Avant l'échéance, le Code monétaire et financier prévoit descas de déblocage anticipé limitativement énumérés :
- L'acquisition de la résidence principale — un cas ouvert aux versements volontaires et à l'épargne salariale, mais pas aux sommes issues des versements obligatoires.
- L'invalidité du titulaire, de son conjoint ou partenaire de PACS, ou de l'un de ses enfants, dans les conditions fixées par le Code monétaire et financier.
- Le décès du conjoint ou du partenaire de PACS du titulaire.
- L'expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire, ou la perte de son mandat social dans les cas prévus par les textes.
- Le surendettement, sur demande de la commission compétente ou du juge.
- La cessation d'activité non salariée consécutive à une liquidation judiciaire.
Un point mérite d'être expliqué aux salariés dès la mise en place : le départ de l'entreprise ne fait pas disparaître les droits acquis. Le salarié conserve son plan et peut, s'il le souhaite, en demander le transfert vers un autre PER — celui de son nouvel employeur ou un PER individuel. C'est l'un des apports concrets de la loi PACTE, et un argument utile pour lever la crainte de « perdre » son épargne en changeant de poste.
Ce que le PER obligatoire apporte à votre politique RH
Puisque rien n'y oblige l'employeur, la question se pose en termes d'utilité : qu'apporte réellement un régime de retraite supplémentaire à une entreprise qui a déjà mis sa santé et sa prévoyance en conformité ? Trois réponses reviennent chez les dirigeants et les responsables RH que nous accompagnons.
Un avantage différé, donc durable
Contrairement à une prime, l'épargne retraite s'apprécie dans la durée. Elle installe une relation de long terme avec le salarié et se remarque au moment des entretiens annuels comme lors du recrutement de profils expérimentés.
Un package plutôt qu'une ligne de salaire
Santé, prévoyance et retraite supplémentaire forment un ensemble lisible. Sur des postes en tension, présenter ces trois étages en entretien pèse davantage qu'un écart de quelques centaines d'euros sur le brut annuel.
Un dispositif que l'on pilote
Le taux de contribution, le périmètre couvert et la répartition employeur-salarié sont des paramètres que l'entreprise fixe et peut faire évoluer, dans le respect des formes de l'acte fondateur. Le coût reste donc maîtrisé.
Une réserve, en revanche, doit être posée franchement : un PER obligatoire n'a de sens qu'une fois les deux premiers étages solides. Une entreprise dont l'acte fondateur santé est introuvable, ou dont la prévoyance est inférieure aux minima de sa branche, a mieux à faire de son budget que d'ouvrir un troisième régime. L'ordre des priorités est rarement discuté : conformité d'abord, attractivité ensuite.
Situer la retraite supplémentaire dans votre protection sociale
La retraite supplémentaire est le troisième étage d'un ensemble. Avant de l'ouvrir, vérifiez les deux premiers : lamutuelle d'entreprise obligatoire, socle imposé à tout employeur privé, et laprévoyance collective, qui couvre l'arrêt de travail, l'invalidité et le décès. Côté budget, notre page consacrée au prix d'une mutuelle d'entreprise donne les fourchettes indicatives par salarié et les facteurs qui les font varier.
Selon la taille de votre entreprise
Et selon votre convention collective
Certaines branches — en particulier celles à forte population cadre — comportent des dispositions de retraite supplémentaire ou de prévoyance renforcée. Vérifiez les obligations de la vôtre avant d'arbitrer :
Questions fréquentes
Le PER d'entreprise obligatoire est-il imposé aux employeurs ?
Mon contrat article 83 est-il toujours valable ?
Peut-on réserver le PER obligatoire aux cadres ?
Le salarié récupère-t-il son épargne en capital ou en rente ?
Faut-il ouvrir un PER obligatoire dans votre entreprise ?
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