Maintien de salaire : l'obligation de l'employeur en cas d'arrêt

Quand un salarié tombe malade, les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne remplacent qu'une partie de son salaire — et c'est à l'employeur de compléter. Cette obligation de maintien de salaire, issue de la loi de mensualisation de 1978, est l'une des charges les plus sous-estimées des TPE-PME : elle pèse directement sur la trésorerie, elle s'alourdit avec l'ancienneté du salarié, et beaucoup de conventions collectives la renforcent. Voici son fonctionnement exact — conditions, montants, carence — et la façon dont la prévoyance collective vient, ou non, prendre le relais.

La loi de mensualisation de 1978 : une obligation directe de l'employeur

La loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, dite loi de mensualisation, a généralisé le paiement mensuel du salaire et, avec lui, une garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident : l'employeur doit maintenir une partie de la rémunération du salarié absent, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le dispositif est aujourd'hui codifié à l'article L1226-1 du Code du travail, avec ses modalités aux articles D1226-1 et suivants. Point essentiel : il s'agit d'une dette de l'employeur, pas d'une prestation d'assurance — sans contrat de prévoyance adapté, chaque arrêt de travail se paie sur la trésorerie de l'entreprise.

Les conditions du maintien légal

• Une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise, appréciée au premier jour de l'absence.
• Un arrêt justifié par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures.
• La perception effective des indemnités journalières de la Sécurité sociale — le maintien légal complète les IJSS, il ne s'y substitue pas.
• Des soins reçus en France ou dans un État membre de l'Espace économique européen.

Montants et durées : 90 % puis deux tiers, selon l'ancienneté

Le maintien légal s'exprime en pourcentage de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé : 90 % pendant les 30 premiers jours indemnisés, puis deux tiers — 66,66 % — pendant les 30 jours suivants. Ces deux durées augmentent de 10 jours par tranche de cinq années d'ancienneté au-delà de la première, dans la limite de 90 jours à chaque taux : un salarié comptant plus de trente ans de maison peut ainsi ouvrir droit à 90 jours à 90 % puis 90 jours à deux tiers. Les indemnités journalières de la Sécurité sociale — et, le cas échéant, les prestations d'un régime de prévoyance financé par l'employeur — se déduisent des sommes dues : l'employeur ne verse que le complément. Les durées s'apprécient sur une période glissante de douze mois, tous arrêts confondus, ce qui limite l'exposition en cas d'arrêts répétés.

La carence : sept jours en maladie, aucune en accident du travail

Pour la maladie et l'accident non professionnels, le maintien légal ne commence qu'au huitième jour de l'absence : les sept premiers jours restent à la charge du salarié, au-delà de la carence propre aux IJSS. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, en revanche, l'indemnisation par l'employeur court dès le premier jour. Attention toutefois : cette carence de sept jours est celle du régime légal. De très nombreuses conventions collectives la réduisent ou la suppriment, et améliorent aussi les taux et les durées — vérifier votre branche est indispensable avant de paramétrer la paie, comme l'explique notre article sur la vérification de votre convention collective.

L'articulation avec les IJSS et la subrogation

En pratique, deux circuits coexistent. Soit le salarié perçoit ses IJSS directement de l'assurance maladie et l'employeur verse le complément — au prix de calculs de paie délicats et de décalages de trésorerie pour le salarié. Soit l'employeur pratique la subrogation : il maintient le salaire en totalité et perçoit les IJSS à la place du salarié. La subrogation simplifie la vie du salarié et sécurise le calcul, mais elle suppose une gestion rigoureuse des flux avec la caisse d'assurance maladie. C'est le mode de gestion le plus répandu dans les entreprises structurées, et souvent celui qu'imposent les conventions collectives lorsqu'elles prévoient un maintien à 100 %.

Là où la prévoyance prend le relais

Le maintien légal est borné dans le temps : au mieux 180 jours indemnisés pour les plus anciens, souvent 60 pour un salarié récent. Au-delà, sans régime complémentaire, le salarié bascule sur les seules IJSS — une chute de revenus brutale en cas de maladie longue, avant même la question de l'invalidité. C'est précisément le rôle d'un régime de prévoyance collective : prendre le relais de la mensualisation sur l'incapacité de longue durée, couvrir l'invalidité et le décès, et permettre à l'employeur d'assurer — plutôt que de supporter — ses propres obligations de maintien. Pour les cadres, ce régime s'articule avec l'obligation spécifique du 1,50 % tranche A ; pour l'ensemble du personnel, de nombreuses branches imposent leurs propres garanties minimales.

Ce qu'un employeur prévoyant met en place

Trois chantiers sécurisent le sujet. D'abord, connaître précisément vos obligations : régime légal de la mensualisation d'un côté, dispositions de votre convention collective de l'autre — c'est le texte le plus favorable au salarié qui s'applique. Ensuite, paramétrer la paie en conséquence : carence, taux, durées, subrogation, déduction des IJSS. Enfin, transférer le risque à un assureur via un contrat de prévoyance dimensionné sur vos obligations réelles : une garantie incapacité bien construite rembourse à l'entreprise tout ou partie des sommes qu'elle maintient, transformant un aléa de trésorerie en cotisation prévisible. Un courtier spécialisé peut chiffrer ce transfert de risque sur votre effectif réel en quelques jours.